1分で読める労務管理のポイント

試用期間の活用   ( 2011.08.18 )

1回や2回の面接では、応募者が、自社の従業員として相応しいかどうかを見極めるのは、極めて難しいです。そこで、ミスマッチを避けるために、最近では、試用期間を活用するケースが増えています。

企業側としては、少しでも長く試用期間を設けたいと思うところですが、長くても1年が限度だと思われます。私のクライアントでは、3ヶ月が最も多い試用期間になります。

試用期間終了後の本採用拒否は、「解雇」に該当し、試用期間開始後14日を超えているときは、1ヶ月前に解雇予告する必要があります。また、試用期間であれば、どのような場合でも辞めさせられると考えている経営者も多いのですが、必ずしもそうではありません。もちろん、一般の解雇よりも広い範囲で解雇権が認められています。しかし、客観的で合理的な理由が存在し、社会通念上相当と是認できるものでない場合は権利を濫用したものとして無効なるので注意が必要です。

では、具体的に、試用期間中に従業員の何を見ていくかといいますと、「従業員としての適格性」及び「教育の可能性」です。「従業員としての適格性」では、勤務成績や勤務態度、協調性の有無などを判断していきます。しかし、勤務態度が悪いので、即辞めさせられるかというとそうではなく、やはり、どのように教育・指導したのかが重要になります。

 

◆従業員としての適格性及び教育の可能性がないと判断できる場合
・無断欠勤3日以上、試用期間中の出勤率90%以下
・安全確認作業を不注意により怠る、接客態度が悪いなど上司の指導があっても、改善の見込みがない場合
・他の社員への暴言など著しく協調性が欠如しており、反省の態度がない場合など

執筆者:社会保険労務士 福井研吾

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