応募者には、基本的人権の1つ「職業選択の自由」（日本国憲法第22条）が認められています。一方、事業主には、採用方針、採用基準などの「採用の自由」が認められています。しかし、応募者の基本的人権を侵してまで「採用の自由」が認められるわけではありません。以下は、就職差別につながるおそれがある採用選考時の配慮事項になります。

しかし、「どこまで採用の自由は認められるのか」のコラムに書いたとおり、「特定の思想・信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない」との判例にもあるとおり、応募者の「思想・人生観等」は、採用選考時の配慮事項ではありますが、実際に、自社の企業文化に合わない人物を採用するのは、お互いにとってデメリットです。そこで、応募者の基本的人権に配慮しながら、採用時に慎重に見極めていく必要があると思われます。

◆本人に責任のない事項の把握
・「本籍」「出生地」に関すること
・「家族（職業、学歴、構成年収、資産など）」に関すること
・「住宅状況（間取り、部屋数など）」に関すること
・「生活環境」「家庭環境」に関すること

◆本来自由であるべき事項の把握
・「宗教」に関すること・「支持政党」に関すること
・「人生観」「生活信条」等に関すること
・「思想」に関すること
・「購読新聞」「雑誌」「愛読書」等に関すること

◆採用選考の方法
・「身元調査」の実施
・「全国高等学校統一応募用紙・JIS規格の履歴書（様式例）に基づかない事項を含んだ応募書類（社内紙）」の使用
・「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施

執筆者：社会保険労務士 福井研吾