労働条件の不利益変更はできるのでしょうか。

法律上はどのようになっているかというと、

労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

つまり、一定の要件があれば、労働条件を変更することが可能であると解釈できます。

もっとも実務上は、労働者の被る不利益の程度が重要になります。労働条件の不利益変更と一言で言っても、例えば、賃金の減額なのか。休日の減少なのか。休職期間の減少なのかでは、意味合いが違います。賃金など直接生活を脅かす危険性がある労働条件の不利益変更は、高度な変更の必要性が要求されます。一方、休職期間の減少なども、労働条件の不利益変更になるのですが、賃金の変更などに比べると、比較的認められやすい傾向にあります。

執筆者：社会保険労務士 福井研吾