マクドナルド事件から、名ばかり管理職という言葉をよく聞くようになりました。クライアントからも、「うちの会社の管理職の人数は、問題ないの？」や「どのように運用したら管理職になるの？」という問い合わせを多く頂くようになりました。

管理職は、残業代が発生しないので、もしも名ばかり管理職とみなされると、多額の残業代を支払わなければいけなくなるので、その運用には注意が必要です。

労働基準法第41条
（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1 　別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
2 　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3 　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

また、仮に管理職と認められた場合でも、労働時間、休憩、休日の規定の適用はないのですが、深夜時間（午後10時から午前5時まで）の割増賃金については支払う必要があるので注意が必要です。

管理監督者かどうかの具体的判断基準
①経営者と一体的な立場にあること
➢経営会議に出席もしている、採用権が与えられているなど、経営上の判断をする権限と責任が与えられている必要があります。

②出退勤が管理されていないこと
➢出社退社の把握義務は、企業側にはあるので、出勤時間や退勤時間を管理するのは問題ありません。しかし、欠勤や遅刻早退時に、控除しているなど、事実上労働時間を厳格に管理されているときは、管理職とはみなされないでしょう。

③管理職に見合った賃金が支払われていること
➢少なくとも、課長に昇進したときに、係長のときに支払われた総額（残業代込の金額）を下回るケースでは、管理職とはみなされないでしょう。

管理監督者を厳格に運用した場合、おそらく中小企業の課長クラスのほとんどの人が、管理監督者とみなされないのではないでしょうか。50名程度の会社で、管理監督者と認められる人数は、3～5名ぐらいだと思われます（取締役も含めた人数）。そこで、最近の対策としては、就業規則の管理職手当の額の一部に、残業代を含むという規定を記載し、万が一、管理監督者性を否定された場合でも、損害額を少なくするようしていくのがポイントとなります。

執筆者：社会保険労務士 福井研吾