「休職期間はどのぐらいの長さが妥当なのでしょうか。」「そもそも休職制度はなければいけないのでしょうか。」とよく質問を受けます。

では、休職制度とは何なのでしょうか。休職は大きく2つに分けることができます。
①業務上、つまり仕事中に怪我をした場合、あるいは仕事に起因して病気になった場合
②業務外、つまりプライベートにおいて病気や怪我をした場合

業務に起因した病気や怪我は、法律上で労働者は保護されています。しかし、プライベートで病気や怪我をしてしまった場合、労働基準法やその他の法律に休職制度を設けなければいけないとは謳っていません。そのため、この業務外の休職制度は、必ず設けなければいけないものではありませんが、多くの企業で導入されています。一度、休職制度を導入して、就業規則に記載している場合に、この制度を一方的になくすのは、労働者の不利益変更になる可能性があるので注意してください。

休職規定をどのように規定するかとういうと、例えば、東京労働局のひな形就業規則では、

従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職とする。
私傷病による欠勤が○ヵ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたとき・・・○年以内

となっています。

○ヵ月には１ヵ月
○年以内には１年から５年が入るケースが多いと思います。

このような休職規定の場合は、即変更する必要があるでしょう。

まずこのひな形の就業規則は、
①終身雇用が前提となっている。
②メンタルヘルス不全への対応が全くなされていない。

今は終身雇用を前提として、就業規則（休職規定）を作成していくべきではないと考えます。つまり、正社員やパートなどの雇用形態、あるいは勤続年数に応じて、休職期間を変えていく必要があります。そして、休職期間も、一部の社員を除き、数年単位ではなく数ヵ月など短めに設定していくべきだと考えます。長くても1年半までではないでしょうか。

また、この休職制度が作られた当初は、病気や怪我など目に見えるもの、つまり誰が見ても判断できる場合がほとんどであったため、休職させる判断基準というのは必要ありませんでした。しかし、最近は、心の病気であるメンタルヘルス不調での休職者も増えています。メンタルヘルス不調は、目に見えづらく、本人でさえ気づかないケースがあります。そんため、会社において、どのような場合に休職させるのか、あるいはさせないのかのルール作りを構築しないとトラブルの原因になる場合があるのです。

実務上のポイント
➣雇用形態、勤続年数で休職期間は変える。
➣休職期間は、長くても1年半までとする。
➣メンタルへルス不調に対応した休職制度に変更する。

執筆者：社会保険労務士 福井研吾