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退職勧奨を行う際のポイント ( 2011.08.23 )
退職勧奨を行う上での実務上のポイントは何でしょうか。
退職勧奨とは、あくまでも、労働者に対する「解約の申し入れ」ですので、これは解雇ではなく、合意退職との扱いになります。(雇用保険の離職証明書の記載方法は、「事業主からの働きかけによる退職勧奨」となります)実は、経営者の中には、退職勧奨を「解雇」だと勘違いしている人がいます。「この間、従業員を解雇したんだよ」とおっしゃっていたのですが、よくよく聞いてみると、退職勧奨であるケースも非常に多いです。
実務上のポイントとしては、まず希望退職の募集を行って、それでも予定退職人数に到達しない場合は、その後退職勧奨を行っていくことになります。基本的には、会社側に多少の違法性があったとしても、本人が納得して退職願を提出している限りは、原則有効とされます。注意点としては、あまり過度にその従業員を呼び出し、執拗に退職勧奨を進めますと、心理的圧迫を加えて、退職を強要したとして、慰謝料の支払いを命ぜられた判例もありますので、その労働者が退職の意思がないと示したのなら、退職条件を変えるなどの対応が必要かと思われます。
退職勧奨のポイント
➣退職勧奨を行う前に希望退職を募集する。
➣退職勧奨は、上司1人で就業時間中に、会社内で行うようにする。
※ただし、業務命令で行う行為は違法
➣退職勧奨の回数は、多くても3回まで。
➣可能であれば、退職金の上積みなど、従業員に一定の配慮をする。
執筆者：社会保険労務士 福井研吾
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