こんにちは(^^)

経営とは、人の営みですので

社員との信頼関係をつくらなければいけませんよね。


でも、それが難しかったりするんです。。。。

よく経営者の方とお話をしていると

「社員と心を1つにするなんて無理ですよ」とおっしゃいます。

どうしてですか？と聞きますと

「だって、僕がサラリーマンのときは、いかにサボるかしか考えてなかったもん。今は、経営者になって180度考え方が変わったよ」

やはり、立場が違うと考えることが違ってきますよね。

でも、無理だと思っていたら、やっぱり無理なんです。。。

そこは、乗り越えなければいけない壁だと思います。


まずは、心を1つにしたいと思う。
ベクトルをそろえないと思う。

ここからがスタートだと思います。


経営の神様、松下幸之助氏は、『人間観』が何よりも大切だと言っております。

社員をどのように見るか？

その人間観がすべてです。


他社で成功している事例やノウハウを導入しても、うまく機能しない会社は、経営者の社員に対する人間観をもう一度考えてはどうでしょうか。


結局、自社の社員を信じられない経営者は、何をしても、うまくいかないのかもしれませんね。

執筆者：社会保険労務士 福井研吾

こんにちは^^

私の仕事には、

社員参加のプロジェクト方式で、人事制度を構築したり、組織風土を改善したりするお手伝いがあります。

そして、プロジェクト方式で、進めえていくと、

あるとき、ものすごくドロドロとした感情に行き着くことがあるんですね。

人の負の感情と言いましょうか。。。

人のエゴと言いましょうか。。。

実は、この人のドロドロとした部分とちゃんと向き合うことは、とても大切なんだと思います。

本当の本当は、

自分だって、もっと幸せになりたい。
生まれてきて、良かったと思いたい。
もっと、良い会社にしたい。

でも、

長く生きているうちに、長く（会社）で働いているうちに、

色々なことを諦めてきたのかなと思うことがあります。

どうせ自分なんか・・・
会社に期待しても・・・

いつの間にか、心の奥底にしまい込んだ。自分でも、忘れてしまっている感情吐き出すことによって、

本当にキラキラと輝き出すんですね(^^)

会社（経営者）に対する不信感を抱えたままプロジェクトを進めてもうまくいくことはありません。

だから、まずはこの部分を明らかにする。

いつも、こんなことを心がけています(*^^*)

執筆者：社会保険労務士 福井研吾

こんにちは(^^)


先日、ある勉強会で


若手幹部の方が、こんなことを言っていました。


「自分より年上の部長を手ごまのように使っている自分がいる。命令させて動かしていることに違和感を感じています。自分が傲慢じゃないのかと感じてしまいます」


その話を聞いたとき、私は、ある書籍を思い出し、お話させていただきました。

その書籍は、
「稲盛和夫最後の戦い。JAL再生にかけた経営者人生」

稲盛氏は、JALを再生されるときに、まず、リーダー教育をされます。その中のエピソードなのですが、

まず、経営幹部にリーダー教育をすると決めたときに、

あるJALの幹部の方は、「マネジメント教育ですね」と尋ねたのです。

しかし、「違うリーダー教育だ」とおっしゃったんですね。

リーダーとマネージャーは、明確に違うと稲盛氏は、考えております。

その書籍の中で、

『リーダーとは、高い志と闘志を持ち、私心なく集団を引っ張る指導者を「リーダー」を呼び、決してマネジャー（管理者）と呼ばない』と書かれています。

マネジャー（マネジメント）は、管理でしかないんですね。

会社は、組織ですので、効率的に組織を動かさなくてはいけなせん。なので、マネジメントというのは、とても大切なのだと思います。

今の上の文章の組織を人と置き換えてみてください。

会社は、人（の集合体）ですので、効率的に人を動かさなくてはいけなせん。なので、マネジメントというのは、とても大切なのだと思います。

違和感がありませんか？？

人を効率よく動かすために、マネジメントがある。

マネジメントとは、管理手法であり、テクニックなんだと思うのです。

でも、僕もそうですが、

誰かから、（その人に）都合良く動かされたいなんて、思わないですよね。。。

だからこそ、リーダー（リーダーシップ）が大切なのだと思います。

この人についていきたい。
こんな人になりたい。
この人のためなら。

特に今の時代は、リーダーが求められているように感じます。


あなたは、リーダーになりますか？それとも、マネジャーになりますか？

執筆者：社会保険労務士 福井研吾

こんにちは^^


顧問先の社員のみなさん向けに、研修をやることも多いのですが、

一度、ご依頼を頂くと、毎年継続してご依頼してくださる会社様がとても多いです。


なぜなら、満足度ほぼ100％だからです(^^)/


➣法律関係の話

➣パワハラ、セクハラの話

➣リーダー研修

➣コミュニケーション研修等

内容は、多岐にわたるのですが、

いつも心掛けているのは、現場ですぐ使える研修にする！です。


法律論とか一般論の研修は、

なるほど、よくわかった。

と思っていただいても、

結局、明日からどう改善していけばいいのかわからないと、

折角の研修も意味がありません。

そこで、ワーク形式にしたり、事前アンケートを実施したりして、

なるべく一方通行にならないような研修スタイルをとっているんですね。


そして、何年も同じ会社で、研修をしていると、定点観測もできるようになります。


先日も、研修を実施してきたのですが

この会社は、○○が弱いとか

△△ができるようになってきたので、今回は、◇◇をやってみよう。

とか、本当に、この会社独自の研修プログラムになりますので

ますます、現場に即した研修になり、より効果が高まってくるのだと思います^^


みんなで、良い会社になるように頑張っているって、本当に素晴らしいなと
思います。

そんな会社様のお手伝いができることに、本当に感謝です。

執筆者：社会保険労務士 福井研吾

こんにちは^^


人事制度の着眼点表は、作って終わりではありません。


そもそも、着眼点表は、良い会社を作るための「仮設づくり」ですと、いつも話をしています。


ですので、検証作業が必ず必要になります。

そして、何より人事制度は、運用が大切です。

その検証を半年に1回から1年に1回行っているのですが

そんな中、人事制度も運用が、3年目にもなる、たとえ新人のリーダーでも随分変わってきます。


長くプロジェクトにかかわらせていただくと、

はじめのころは、

やりたくてリーダーをやっているわけではありません。
（リーダーとして）何をしたらいいのかわかりません。。。


などと言っていた人でも、


今は、自分が率先して、部署を引っ張っていく自覚をもって取り組んでいます！

着眼点表の項目を見ると、自分が如何にやるべきことが多いか、自分自身が如何にできていなかったかがよくわかります。

自分自身が、率先して、やらなければいけませんね。

と言ってくれるようになりました。

『大学』という書籍があるのですが、

この本は、昔、小学校に薪を背負って、勉強していた銅像（二宮金次郎）があったと思うのですが、その二宮金次郎が読んでいた本です。

その中に

「赤子を保（やす）んずるがごとしと。心誠に之を求めれば、あたらずとも遠からず、未だ子を養うを学びてのち嫁ぐ者有らざるなり」

という一節があります。意味は、

「赤ちゃんを育てるようなもの。心から赤ちゃんを育てたいと思えば、（赤ちゃんのためと思ってやったことが）あたらなくても、そんなにズレることはないよ。子供を育てた経験をもってから、結婚する人はいないですよ」

つまり、

リーダーになったことがない人でも、本気で、部下を育てたいと思えば、そんなめちゃくちゃ外れるようなことはないですよということかなぁと思っています。

僕も負けないように頑張らなくては！！

執筆者：社会保険労務士 福井研吾