セクシャルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）について、労働者から相談があった場合、管理部としてはどうような対応をすればよいのでしょうか。

セクハラやパワハラのハラスメント問題では、初期対応が非常に重要です。信頼関係を築くことがまず大切になります。なぜなら、セクハラやパワハラのハラスメント問題で、裁判になった事例を調べると、その理由の多くは、相談した上司や相談窓口の対応のまずさなのです。その結果、会社に居づらくなり、退職することになって、裁判に発展していくのです。

多くの会社では、管理部（総務部）が相談窓口になっていると思います。実質的には、管理部長や課長が、日常業務と兼務しながらの対応になると思います。

それでは、相談窓口として、どのような対応をする必要があるのでしょうか。

ハラスメントの相談窓口としての実務上の注意点

【事前準備】
➢管理部長などは、忙しいと思います。途中で電話がかかってきたり、来訪者が来たりしないように注意して下さい。
➢会議室など、相談者のプライバシーが守られる環境で、話を聴いて下さい。
➢座る位置は、時計が目に入る位置に座って下さい（話を聴いているときに、自分の腕時計を見ないように注意して下さい）。
➢相談時間の目安は、60分です。
➢ヒアリングシート（5Ｗ1Ｈが記載されているもの）を準備して下さい。

【相談の心得】
➢相談者は、立場が弱いケースがほとんどです。非常に不安を感じているので、まずは安心させてあげて下さい。
➢そして、信頼を得ることを心がけて下さい。そのためには、まずはこちらが、相手を信頼することが大切です。
➢ヒアリングシートを元に、話の内容を確認するのですが、相談者のペースで、時間をかけゆっくりと話を聴くようにして下さい。
➢行為者へのヒアリングや、議事録の作成などは、必ず相談者の同意を得てから行って下さい（相談者の承諾なしに、行為者へのアプローチは取らないで下さい）。
➢相談者がどのような解決を望むのかを確認して下さい。

【事後対応】
➢相談者の意思を確認後、行為者へのヒアリングや、場合によっては、同じ部署の人たちへのヒアリングを行って下さい（相談者への進捗報告をするのを忘れないで下さい）。

➢ハラスメントが認められた場合
→軽微なケース・・・行為者からの謝罪。行為者への指導・研修
→悪質なケース・・・配置転換、不利益を受けていた場合の労働条件の解消、就業規則に則り、懲戒処分の検討

➢ハラスメントが認められない場合
相談者の誤解等ということもあります（過剰に反応してしまう・わざと困らせようとしたなど）。そのときは、相談者とよく話し合って、納得のいく解決策を考えていきます。

「パワハラにならない指導とは」については、こちら 

「ハラスメントにおける会社の責任は」については、こちら

執筆者：社会保険労務士 福井研吾