管理職がパワーハラスメント（パワハラ）にならないように指導するためにはどうすれば、よいのでしょうか。

パワハラが厄介なのは、それが適切な指導なのか、行き過ぎた指導なのかの線引きが難しいところです。

管理職側からすれば、本人（部下）のためを思って発言している言葉が、部下からすれば、すごいプレッシャーを感じていたり、場合によってはメンタルヘルス不調に陥ったりしてしまうのです。

いじめなどの一部の悪質なパワハラを除けば、そのほとんどはコミュニケーションギャップなのです。

日頃から部下との信頼関係を構築しておくことが重要になります。

管理職が気をつけるパワーハラスメントにならない指導のポイント
➢具体的な行動を指導する
➢部下一人ひとりにあった（状況に応じた）指導をする
➢感情的にならず、冷静に指導する
➢人格の否定や性格の非難はタブー
➢部下が指導内容をどう理解したかの確認をする
➢定期的に部下とコミュニケーションの場を設ける

裁判で行き過ぎた指導とみなされたケース
➢暴力を振るう
【ファーストリテイリングほか（ユニクロ店舗）事件　名古屋地判　平成18.9.29】

➢他の従業員がいる前で叱責する
【三井住友海上火災保険上司事件　東京高判　平成17.4.20】

➢長時間立たせたまま指導する
【亀戸労基署長事件　東京高判　平成20.11.12】

➢人格を否定するような不適切な発言をする
【名古屋南労基署長（中部電力）事件　名古屋高判　平成19.10.31】

➢他の社員と隔離する
【ネスレ配転拒否事件　神戸地判　平成6.11.4】

➢見せしめと思われる（懲罰的な）指導をする
【ＪＲ東日本（本荘保線区）事件　仙台高秋田支部判　平成4.12.25】

パワハラの裁判例は、まだそれほど多くはありませんが、その損害賠償額はセクハラの裁判よりも高額になる傾向があり、管理職としては、十分注意して指導を行っていく必要があります。

「ハラスメントにおける会社の責任は」については、こちら

執筆者：社会保険労務士 福井研吾