1分で読める労務管理のポイント

インフルエンザやノロウィルス等への対応方法   ( 2012.02.21 )

「インフルエンザに罹った社員がいるのですが、どのように対応すればよいでしょうか。」あるいは「ノロウィルスに罹った社員がいるのですが、どのように対応すればよいでしょうか。」という問い合わせが増えてきました。

 

特に、介護事業・病院・幼稚園・飲食店などインフルエンザやノロウィルス、あるいはO-157などに絶対感染させてはいけない業種・業界の企業では、これらの問題の予防対策・感染した場合のルール作りを行っていく必要があるでしょう。

 

予防対策としては、
➢うがい・手洗いの徹底
➢こまめなアルコール消毒
➢マスクの着用
➢食事に注意する(しっかりと加熱調理する、あるいは加熱調理したものしか食べない)

などが一般的です。

 

感染した場合のルール作りにはどのような点に注意すればいいのでしょうか。

 

「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」では、感染症の定義づけがされています。
この法律によりますと、インフルエンザとノロウィルス(感染性胃腸炎)は、「五類感染症」に分類されています。
O-157(腸管出血性大腸菌感染症)は、「三類感染症」に分類されています。

 

原則、「五類感染症」であるインフルエンザやノロウィルスは、感染しても就業制限はないので、会社がインフルエンザやノロウィルスに感染した場合、会社のルールで出勤停止にするのであれば、その期間は、休業手当の支払いが必要になります。
また、上記のような業種の多くの企業では、インフルエンザは熱が引いてから3日程度、ノロウィルスは、医師が保菌状態でないと判断するまでは、自宅待機にしているようです。

一方、「三類感染症」であるO-157では、就業制限に該当するためには、都道府県知事等が当該患者本人に対して、必要に応じて就業制限に該当する旨を通知することが必要になります。仮に飲食業であっても、就業制限は、調理員等に限られ、飲食物に直接触れないウェイトレス等は、原則、就業制限はかかりません。

もちろん感染症法の就業制限に該当すれば、休業手当の支払いの必要はありませんが、それ以外(会社の判断で休業させる場合)であれば、休業手当を支払う必要があります。

「感染症の疑いがある社員を休業させるときの注意」については、こちら


        

執筆者:社会保険労務士 福井研吾

休職時のフローチャート(本人申請の注意点)

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