1分で読める労務管理のポイント

ユニオン(合同労組)への対策①   ( 2012.03.22 )

「ユニオン(合同労組)対策は何をしたらいいのでしょうか」最近このようなご質問をいただくことが多くなってきました。

 

もちろん、法令違反をしないことが何よりも重要になるのですが、中小企業では、なかなか難しいのが実情ではないでしょうか。

 

ユニオン(合同労組)が介入してくるケースとしては
➢解雇問題
➢未払い残業問題
➢パワハラ問題など

また、最近は労災問題が増えてきているように感じます。

 

もしも、ユニオン(合同労組)から、「団交申込書」が送られてきた場合、安易に団体交渉を拒否したり、無視したりして「不当労働行為」にならないように注意する必要があります。また、労働法に詳しくない会社側だけで、ユニオン(合同労組)へは対応しないほうがいいでしょう。必ず、労働法に強い社労士か弁護士へ第1回目の団体交渉前に相談をしてください。

 

具体的な「不当労働行為」とは、

 

労働組合法(不当労働行為)
第7条  使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
1  労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
2  使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
3  労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
4  労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第27条の12第1項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調法(昭和21年法律第25号)による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。

 

団体交渉拒否は、絶対にしてはならないと思いますが、これは、ユニオン(労働組合)の主張を認めなければいけないわけでも、ユニオン(労働組合)の要求に譲歩しなければいけないということではありません。団体交渉とは、ユニオン(労働組合)の主張を聞き、こちら(会社側)の主張を述べる。その中で合意できる部分を模索する作業なのです。お互いに平行線が続くようであれば、次のステージ(あっせんや裁判)に進むことになります。

 

「ユニオン(合同労組)への対策②」については、こちら

執筆者:社会保険労務士 福井研吾

精神障害の労災認定の厳格化

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